富士康疯狂抢人!工厂老板:300元一天,我还是招不到人
富士康的抢人举措高额入职奖励：富士康iDPBG事业群深圳厂区推出“我要聘 ”招募激励政策，3月31日前入职的新员工 ，入职满60天奖励4250元 ，满90天奖励2500元，合计6750元 ，首次入职的新员工额外获得360元 ，新员工比较高可拿7110元入职奖金，这也是富士康史上比较高入职奖励。
富士康“烧钱 ”也招不到人，主要与工作环境与氛围不佳、薪酬福利缺乏吸引力 、管理方式简单粗暴 、员工心理需求被忽视等因素有关 ，具体如下：工作环境与氛围不佳 工作强度大：富士康作为大型电子制造企业 ，订单量波动大，生产任务繁重 。
富士康招不到人的真实原因 ，结合内部员工透露的信息 ，主要有以下两点：年龄阶层更替与工作模式不被接受 年轻人主导职场，工厂模式缺乏吸引力：当前职场以年轻人为主力 ，他们对富士康这类传统工厂模式接受度较低 。
富士康贴钱招员工仍招不到人的现实原因主要包括以下几点：年龄结构变迁：现代职场主力军为年轻人 ，他们对工厂式的劳动模式和高强度加班文化不感兴趣，更倾向于追求多元化和个性化的工作环境。富士康传统的三点一线生活模式对他们缺乏吸引力 。
因为制造业非常的累 ，薪资也不高 ，工作时长一般非常长，吃饭上厕所的时间都有规定 ，让人觉得非常不自由 ，而且还会让人脑子变得很笨，所以制造业很难招到人 。
这背后的原因值得深究。首先，富士康的工作环境、薪资待遇以及职业发展前景可能与LG和三星等企业存在差距。这些因素可能会导致求职者更倾向于选取其他公司 。其次 ，富士康的员工流失率较高 ，可能使得一些潜在的应聘者望而却步 。在他们看来，加入一家频繁有员工离职的公司 ，未来的职业稳定性可能会受到影响。
为什么企业招工越来越难?
劳动力市场信息不对称：劳动力市场存在信息不对称的问题 ，企业和求职者之间难以有效对接 。企业可能不清楚哪里有合适的劳动力资源，而求职者也可能不了解企业的招聘需求和岗位信息 。这种信息不对称导致招聘效率低下 ，企业需要花费更多的时间和成本来寻找合适的工人 ，而求职者也可能错过一些合适的就业机会。
工厂越来越难招人，主要受劳动力资源供给下降 、新一代农民工就业意愿变化 、应届毕业生择业倾向差异、行业特性及员工流失严重等多方面因素影响 ，具体如下：劳动力资源供给下降农民工总量减少且流动半径缩小：2020年全国农民工总量28560万人 ，比上年减少517万人，下降8% 。
结构性矛盾加剧供需失衡制造业存在“人才缺口”与“招工难 ”并存的现象 。工信部预测 ，到2025年前十重点领域（如高端装备、新能源）人才缺口将达2987万人 ，但企业普遍反映即使开出6000元月薪仍难以招到年轻工人。
疫情之下,“搵工”又难“招工 ”又难?【饮茶论道】
〖壹〗 、疫情之下，“搵工 ”与“招工”均面临困难，主要源于就业市场供需匹配失衡 、招聘形式转变及疫情对特定行业的冲击 。搵工难的原因就业市场供需失衡：企业用工需求下降：受疫情影响 ，部分企业面临生产经营压力 ，用工需求减少，甚至出现裁员情况 。例如一些企业因订单减少、资金紧张等问题 ，不得不缩减人员规模。
【礼森助力园区战疫系列研究二】企业裁员风波——开发区在疫情中...
〖壹〗 、不同阶段开发区应对策略：疫情前 、中期阶段 ，开发区要防止个别企业大规模裁员；疫情缓解阶段，人力资源在区域和产业间加速流动 ，开发区要抓紧时间引进春节前离职潮中的优秀人才 ，帮助企业解决招工难问题，实现园区与企业双赢 。
〖贰〗、后疫情时代 ，“共享 ”概念可应用于园区治理的数据共享 、资源共享和人才共享三方面 ，通过搭建数字化信息平台 、完善立法和信用体系、建章立制细化流程等措施，推动园区治理模式转型 。
〖叁〗 、浙江省的“链长制 ”在疫情期间发挥了巨大作用 ，作为长三角范围内的先行先试 ，值得其他地区根据自身特色加以采用和实践。将产业链“链长制”上升为长三角开发区发展产业的长效机制，可在长三角地区乃至中国经济发展和全球产业链安全中发挥强大的机制优势。
